Теория справедливости стейси адамса реферат скачать | |
Теория справедливости (автор - Стейси Адамс)На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов по сравнению с результатами других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения. В затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус. Если в результате всех оценок и сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально. Если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходит демотивация личности, в результате чего эффективность труда снижается, и человек начинает делать все, «что восстановить справедливость» - снижать деловую активность, требует повышения заработной платы и улучшения условий труда, продвижения по службе, использует различные противоправные способы увеличения дохода, переходит в другое подразделение или увольняется. В то же время, если людям переплачивают, большей частью менять свое поведение они не склонны. Учитывая субъективность оценивания индивидом результатов работы и вознаграждения необходимые четкие критерии вознаграждения. Кроме того, положительную роль сыграет возможность обсуждать спорные вопросы относительно вознаграждения, исключая любые тайны относительно ее величины. Итак, работник стремится, чтобы ним руководили справедливо. Справедливость – это баланс между взносом работника в работу и тем результатом, который он получает от работы. Взнос постоянно сопоставляется с этим результатом (табл. 8.1). Таблица 8.1 - Составные “баланса справедливости” Взнос в работу Результат робот Опыт Образование Специальные умения Израсходованные усилия и время Оплата Льготы Признание Другие поощрения. Элементы справедливости могут быть выделены на трех уровнях: внутреннем, внешнем и индивидуальном. Внутренняя справедливость касается отношений работников разных категорий и посад на одном предприятии. Вознаграждение должно отвечать уровню знаний, умением и опыта, необходимому для успешного выполнения работы. Внешняя справедливость – это сравнения заработка за одинаковые работы в разных организациях. Индивидуальная справедливость – сравнение оплаты для одинаковых должностей на одном предприятии. Основная цели – определить относительную ценность работы внутри предприятия. Оценку должности отображают в структуре заработной платы и в иерархии работы. ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ СПРАВДЕЛИВОСТИ на ПРАКТИКЕ. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том. Что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Однако, восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница. Надо пояснить, например, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение. В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе. Недостатки: Определение справедливости вознаграждения – субъективный процесс как со стороны работника, так и со стороны руководителя, который практически не поддается согласованию. На оценки влияют и индивидуальные амбиции работника. Предприятие на Украине ограничено в финансовых и иных ресурсах, а, следовательно, и в диапазоне изменений вознаграждений для работников. Модель опирается только на удовлетворение потребностей разных рангов с помощью денег, что не является оправданным для современной деятельности. Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском: | |
|
Скачать с файлообменника:
 | |